Stellen Sie ab dem 1.4.03 einen Mini-Jobber mit einem Bruttoarbeitslohn bis 400 Euro ein, sollten Sie am besten einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen, der unter anderem folgende Regelungen enthalten sollte:

1. Machen Sie deutlich, dass es sich um ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis bis 400 Euro handeln soll, das den ab 1.4.03 geltenden Regeln unterliegen soll. Legen Sie im beiderseitigen Interesse den Aufgabenbereich fest, behalten Sie sich aber als Arbeitgeber vor, den Arbeitnehmer auch zu anderen Tätigkeiten heranzuziehen.
2. Die bisherige Begrenzung der Wochenarbeitszeit auf 15 Stunden entfällt. Das verschafft dem Arbeitgeber größere Flexibilität. Er ist somit frei in der Gestaltung der wöchentlichen Arbeitszeit, solange nicht gegen geltendes Arbeitszeitrecht verstoßen wird (nicht mehr als durchschnittlich acht Stunden am Tag). Theoretisch ist es also möglich, dass der Arbeitnehmer seine gesamte Monatsleistung in einer Woche erbringt.
3. Der Arbeitgeber muss darauf achten, dass das gesamte Arbeitsentgelt (monatliches Entgelt und Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) die Geringfügigkeitsgrenze von regelmäßig 400 Euro nicht überschreitet. Bei der Festlegung des Stundenlohns sollten Sie außerdem folgende zwei Dinge im Auge behalten:

   Teilzeitkräfte (auch Geringverdiener) dürfen nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte (Diskriminierungsverbot). Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss der 400-Euro-Kraft ein Entgelt zahlen, das dem anteiligen Entgelt eines Vollzeit-Beschäftigten entspricht (§ 4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz).

   Das Phantomlohn-Problem: Ist ein Unternehmen tarifgebunden und der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft, ist der Tariflohn verbindlich. Zahlen Sie als Arbeitgeber (selbst mit Einverständnis des Arbeitnehmers) einen geringeren Stundenlohn, haften Sie nach Feststellung des Sachverhalts (zum Beispiel im Rahmen einer Betriebsprüfung) bis zu fünf Jahre rückwirkend für zu wenig gezahlte Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge.

4. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub im Jahr (bezogen auf eine Sechs-Werktage-Woche); bei einer Fünf-Arbeitstage-Woche sind es 20 Arbeitstage. Der Urlaub wird bei geringfügig Beschäftigten gekürzt, und zwar abhängig von der Zahl der tatsächlichen Arbeitstage in der Woche. Arbeitet der Beschäftigte zum Beispiel an zwei Tagen in der Woche und gilt ansonsten die Fünf-Tage-Woche, so beträgt sein Urlaubsanspruch 2/5 des regulären Anspruchs.

Hinweis: Selbstverständlich können wir an dieser Stelle nur Anregungen geben. Die endgültige Ausformulierung muss sich an den individuellen Bedürfnissen der Vertragsparteien orientieren. Gegebenenfalls sollte ein Rechtsanwalt hinzugezogen werden.